ECODELI  ha aprobado la presente “Política contra la Violencia Laboral”  en adelante “Política” con el compromiso de evitar que se produzcan situaciones de violencia laboral, discriminación, hostigamiento y acoso en todas sus formas, al ser éstas atentatorias de la dignidad, perjudiciales para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables en la salud, moral, confianza y autoestima del personal.
 
Con este fin, la presente “Política” define las conductas a prevenir, la forma como se puede denunciar, regula las medidas específicas para dicha prevención y para dar seguimiento  a las denuncias o reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido objeto de las citadas conductas.

 
Para ello, se ha establecido un procedimiento de investigación eficaz y ágil que se pondrá en marcha cuando se denuncie una de esas conductas; en dicho procedimiento se garantizará la confidencialidad y la protección de la identidad del personal afectado, así como de todas las personas que intervengan en el proceso.

SINOPSIS 
 
En ECODELI   tenemos responsabilidad de la mejora continua del servicio, alcanzando a ubicarnos  como la elección más competitiva en el ramo de la limpieza, favoreciendo a su vez a la empleabilidad de más personas.

Con objeto de garantizar la protección de los derechos fundamentales del personal, visitantes, clientela, proveeduría y demás personas que tengan acceso y contacto con ECODELI, y en compromiso de cumplimiento a nuestros ejes rectores de igualdad laboral, combate situaciones de violencia laboral, discriminación, hostigamiento y acoso en todas sus formas, se entiende necesario prevenir este tipo de conductas en el trabajo e impedir la aparición de todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo de violencia en ámbito laboral y profesional.

 
Las situaciones de violencia laboral, discriminación, hostigamiento y acoso en todas sus formas, son conductas que están totalmente prohibidas en ECODELI   y se consideran inaceptables en nuestra organización.

 Por ello, ECODELI   se compromete a garantizar que todas las personas que tengan relación directa en el ámbito laboral, con  ECODELI  , disfruten de un ambiente de trabajo respetuoso, en el que el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad, a la intimidad e integridad, entre los principios fundamentales, se respeten en todo momento, y a adoptar las medidas correctoras y disciplinarias correspondientes y de protección al personal que se afecte cuando se produzcan tales conductas.
  
ÁMBITO DE APLICACIÓN 
 

Ésta “Política” es aplicable al conjunto de personas que prestan servicios en ECODELI.
 
El ámbito del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será en el centro de laboral donde desarrolla dicha actividad cualquier personal de ECODELI; en consecuencia, si se produjera fuera del mismo deberá ponerse de manifiesto que la situación es por causa directamente ligada a la actividad laboral (por ejemplo, con ocasión de eventos o viajes con motivo laborales).


 
DEFINICIONES 

Se distinguen dos tipos de acoso y hostigamiento e implican un elemento de violencia:
 
Acoso Sexual / Acoso Laboral
Es ejercido por una autoridad superior inmediata con el abuso de autoridad, es decir aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.
 
Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia.

 
Hostigamiento Sexual / Hostigamiento Laboral
Puede ser realizado por cualquier personal de ECODELI, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las instalaciones de la empresa.
 
Crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, y/o actitudes con comportamientos indeseados de naturaleza sexual.
 
Discriminación
Toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otra análoga, tenga por efecto impedir, menoscabar o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades y de trato de las personas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.
 
Discriminación laboral directa
Ocurre cuando personas que tienen iguales niveles de productividad y calificación reciben tratos desiguales.

Discriminación laboral indirecta
Se refiere a situaciones aparentemente neutrales, a regulaciones o prácticas que tienen como resultado el tratamiento desigual de personas con ciertas características. Consiste en exigir condiciones o requisitos específicos no relacionados con competencias técnicas y/o profesionales para ocupar o ser promovida(o) en un puesto de trabajo.
 
Violencia: Cualquier acción u omisión basada en el género que cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, y que se puede presentar tanto en el ámbito privado como en el público.
 
Violencia económica: Toda acción u omisión de la persona que agrede y que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta en limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como en la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral.
 
Violencia física 
Cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no lesiones, ya sean internas, externas o ambas.
 
Violencia laboral
Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbito laboral, entre las que se encuentran la discriminación salarial, la segregación ocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, la exigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo y cualquier tipo de maltrato psíquico, social y físico. Es ejercida por personas que tienen un vínculo laboral, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la víctima, impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
 
Violencia patrimonial
Cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima y se manifiesta en la transformación, sustracción, destrucción, negación, retención o distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades, y puede abarcar daños a los bienes comunes o propios de la víctima.

Violencia psicológica
Cualquier acto u omisión que daña la estabilidad psicológica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado, descrédito, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, desamor, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan a la
Víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio.
 
Violencia sexual
Cualquier acto de contenido sexual que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que denigra a la persona que la sufre, concibiéndola como objeto sexual.
 
 
TIPOS DE ACOSO / HOSTIGAMIENTO 
 

Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
 
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación.

Conductas constitutivas de acoso sexual
 
Conductas verbales
Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

No verbales
Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.
 
Físicas
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.
 
 

 
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo 

Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:
 

 
 

  
Los términos mobbing - bullying, “acoso – hostigamiento moral en el trabajo” o “acoso – hostigamiento psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad.
 
Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el área laboral, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona.

Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso – hostigamiento  psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.

Conductas constitutivas de acoso / hostigamiento psicológico 
 
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:

 
Ataques con medidas organizativas: 

 
Ataques para reducir las posibilidades de comunicación: 

 
Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 

 
Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional: 

  
 
MEDIDAS PREVENTIVAS
 
·         Información:
 
Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso laboral, ECODELI   divulgará este “Política” a través de:
 
1.     http://ecodeligualdad.com
2.     Difusión Presencial entre todo nuestro personal
3.     Correo electrónico a todos el personal de la organización
 
·         Prevención:
Para  dar aviso de posibles situaciones de Acoso en  ECODELI  a través de:
 

 
 
SENSIBILIZACIÓN

ECODELI propiciará la formación específica de todo el personal de su organización sobre  situaciones de violencia laboral, discriminación, hostigamiento y acoso en todas sus formas. Especialmente, ECODELI   proporcionará la formación adecuada a aquel personal de su organización que tenga alguna competencia en los procedimientos de denuncia de estas conductas.
 
Además, ECODELI   se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todo la comunidad laboral, promoviendo capacitación continua específica en la materia, elaborando material informativo y realizando  cualquier acción que estime necesaria para el cumplimiento de los fines de este “Política”.
 
Este “Política” será actualizado con la periodicidad que proceda, con el objetivo de que todo el personal de ECODELI   se concientice y se responsabilice en ayudar a garantizar un entorno laboral que se respete la dignidad de todo el personal de la organización.


PROCEDIMIENTO DE LA “POLÍTICA”

 

 

 

 

 En nuestros buzónes de sugerencias, quejas y denuncias ubicados en costado de área de recepción y comedor

Para aquel personal que no dispongan de acceso a correo electrónico de ECODELI, los equipos de Gestión del Capital Humano de los distintos centros laborales facilitarán el envío del documento escrito al buzón de correo electrónico definido para tales comunicaciones.
 
Independientemente de los datos facilitados en la denuncia, la investigación se realizará en todo caso, aunque debe destacarse que cuanta más información y detalle contenga la denuncia, será mucho más ágil y eficaz su investigación. Por consiguiente, se sugiere que la denuncia contenga, al menos, el siguiente detalle:
 

 
 
 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

Fecha de la denuncia
Fecha de atención de la misma

Comité de inclusión laboral
 

Por la persona agresora

Reporte de la entrevista,
Reporte de los testimoniales
Reporte de las evidencias 

Medidas propuestas en el pleno por el Comité de Inclusión Laboral  donde se manifieste el tipo de resolución.

Cierre del proceso
 
 

 

 

 
Resolución Interna:
 

 
Resolución Externa:
 

 
CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCIÓN DE LOS AFECTADOS

Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias laborales en que se encuentre la persona agraviada.
 
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto a la persona denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como a la persona denunciada, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.
 
  

FUNCIONES DEL COMITÉ DE INCLUSIÓN LABORAL  DE PREVENCIÓN
 
Objeto del Comité de Inclusión Laboral 
 El Comité de Inclusión Laboral  tiene como objetivo sensibilizar al personal en el tema de  Inclusión Laboral, así como prevenir y atender los actos acoso, hostigamiento,  discriminación y violencia laborales, diseñando e instrumentando mecanismos de denuncia y seguimiento de las presuntas conductas discriminatorias o actos de violencia laboral, garantizando al personal el beneficio de confidencialidad respecto a las denuncias presentadas sobre presuntos actos de discriminación o violencia laborales.

Funciones
El Comité de Inclusión Laboral  estudiará y valorará cada caso, tendrá derecho de acceso a toda la información y documentación para la resolución de las denuncias y sus acuerdos se adoptarán por mayoría de sus integrantes. Su funcionamiento se regirá por lo dispuesto en el Acta de Instalación, que aprobará el propio Comité de Inclusión Laboral  en su primera reunión.
 
 
Las competencias y responsabilidades de este Comité de Inclusión Laboral
 

 
Integración del Comité

Integrantes del Comité de Inclusión Laboral  estarán a cargo de los puestos:
 

INVESTIGACIÓN

El Comité de Inclusión Laboral  tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento.
 
Para ello, el Comité de Inclusión Laboral  podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil.

Entrevista

El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones:
 

 
 
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
 

 
 
ELABORACIÓN DEL INFORME

Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, el Comité de Inclusión Laboral  recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo:
 

 
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
 

PROTECCIÓN DE LA SALUD DEL PERSONAL DE ECODELI
 
ECODELI   adoptará las medidas correctoras que le parezcan pertinentes en relación con las situaciones de acoso, para garantizar el derecho a la protección de la salud del personal de su organización.
 
Alguna de estas medidas puede ser:
 

 

 
Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan represalias:
 
Garantizar cero represalias a las personas que denuncien o sean denunciadas, y contra las que atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones.